年薪30万仍缺人,半导体行业已经成为最新的职业风口

发布日期:2019-11-07


半导体行业(芯片)平均十年一个周期,目前正处上升期,中国在应用场景的实力最强。

Jason在这个行业有十多年。半导体行业差不多十年一个周期,2008年是一个低谷,到2018年是新的周期来了,现在正在上升阶段。中国每年进口芯片的花费是3000亿美金左右,对进口的依赖度很大。中兴和华为事件出来之后,实际国家更清楚了,中国在半导体产业里面的位置,强弱项各是什么。

半导体的价值链中,IP(知识产权)是最上游的,往下是IC芯片,再往下是系统集成、到Device(设备),再到端的应用场景,在这五段中,中国基本上偏向应用层的,就是在系统集成、设备和应用场景上是很强的,特别是应用场景在全球是最强的。

在产业链的布局上,中国半导体企业一是缺少知识产权,第二个弱点是半导体材料如晶圆,第三是半导体设备如光刻机,90%以上依赖进口的。

人才的缺乏也比较尴尬。十几年前,中国的半导体产业经历爆发式增长,但是IC方面中国自产的设计人员都很少,跨国公司把芯片的设计都放在中国之外,而生产和销售则放到中国。

但是现在芯片设计的人才有大大的增加,在新一轮的人工智能的技术潮流到来之时,这个行业出现很多的创业。为什么?因为有了芯片设计人员。这十年的增长,你会发觉我们在半导体产业链上往上游移进了一步。



硕士毕业生年薪基本30万元,但是还是缺人


半导体行业是一个人才密集型和资金密集型行业,资金的投入很大,要做一个芯片企业,要花三年,没有几亿元根本做不起来。现在,在中国,大量VC资金进入这个领域,出现了很多新创的公司,再加上互联网兴起、软件和硬件行业,人才根本不够。


比如,前两天北京一家半导体公司经营不下去,有200多个专业人员出来,但是半导体创业公司很多,眨眼之间人才就被抢光了。高校的硕士毕业生作为技术储备进入这个行业,起薪多半在30万元以上,而博士毕业生年薪再翻倍非常常见。


不过半导体行业通常只有巨头才能活得长,现在创业公司做应用场景发掘的比较多,在做芯片的时候投入,经过一段时间后,行业会经历比较大的整合。

AI+ 和 +AI

中国的顾客和其他市场的有所不同。Arm中国不做芯片,做自主的芯片IP移动端的嵌入式架构的芯片,Arm加安卓的AA架构是全球最大的,在移动通讯市场市场份额超过95%,在物联网的市场份额85%左右。

1、中国客户对芯片的定制化需求很高

中国很多家电企业已经市场全球化了,每个企业每年在全球卖的家电的量数十亿级甚至百亿级,每个家电产品放一个芯片,就可以做到互联互通。

 

因此,这个规模使得很多企业有条件提出定制化要求。中国企业现在提出来自己定制芯片,这是和全球不一样的。

2、中国速度

中国企业往往要求半年到一年,速度和能力就迭代一次,周期短而速度快,国外顾客可能也就两年一年半迭代一次。

3、支持到位

顾客要求提供全面的解决方案——技术支持,技术拿过来就能用。

4、产权方向

国家也提出“自主可控”和“自主可用”作为中国自主知识产权的芯片的方向。



在Jason看来,现在全球已经进入第五次工业革命,可以称为“人工智能的革命”,所以企业人才的需求非常大。

一个是AI+,就是人工智能加。在中国已经出现这样的企业,你不知道它是什么公司,它的产品和服务即有To C(个人顾客),又是To B(企业顾客),即是工业的,也是服务业。它卖广告,又做智能工业,还有智慧政府,智慧城市和智慧医院,它掌握了平台,它有生态,它的业务涉及非常多的应用场景,所以发展非常迅猛。


还有一个趋势可以说是+AI,即+人工智能。可以理解为,传统行业或企业加人工智能,实现产业升级。比如家电企业、服装企业和零售企业都在用人工智能和大数据技术提高效率和增加收益。


这两个趋势的方向殊途同归的,在这种洪流中,所有的工作对人才的需求的结构发生巨大变化,Jason认为这只是一个开端,只是在前期,会出现两个公司数字化和非数字化。



没有人工,无法成就智能

Jason对此表示比较乐观:“我觉得这是一个历史阶段,是纵向看还是看一个面?人工智能不会一朝一夕而成,它是有一个发展阶段的。

“人工智能不加人工成不了智能”。因为机器虽然会自学习,但是它前期要做很多的数据分类标签,算法架构都是靠人工去做的,所以说它需要大量的人工,没有人工它不智能。“个性化的需求会相对越来越多,人性的东西——人除了追求物质之外,再往上的层面,有被尊重的,自我成就的需要,这些需要你会发觉纯粹用机器是不能解决的”。


因为人跟机器长期打交道,心理咨询师的需求就迅速增长,因为情感得不到照顾,体验不好,就很影响生活的质量。现在你去杭州或者去一些地方呢,不少民宿已经做得很精致了,客户体验就出来了,用机器是弄不出来的,对美好的东西追求会促使对产品和服务的体验要求提高,就会产生大量用人的空间。

HR的未来工作

“我觉得人力资源现在正在向一个新的阶段演进——组织发展,人力资源一直是对人的研究——选、用、育、留,是和人相关的,但到组织发展阶段,它是一个体系性的、整体性的。

他分享了最近学习的融合理论——把战略、流程、文化、员工、绩效激励、管理团队和CEO七个要素纳入一个体系来思考和谋划促成组织发展快速反应,实现高绩效。

HR管理在2020年有以下五个趋势

1、从人力资源管理向组织发展转型

OD型HR,OD型BP将为人力资源从业者在激活组织和激活个人中赋能助力。


2、数字化趋势

企业的数字化转型会带动组织重组和变革,同时对人力资源的选、用、育、留各环节产生深入持久的影响。


3、生态化趋势

每个企业都要做生态,所以这是一个多物种,既竞争又共生,形成企业上下游各有长项,往一个方向去聚合的生态。

生态化趋势将催生和催化市场化生态组织,对业务的流程、激励和文化都将产生前所未有的影响。


4、成长性思维

所有的企业创新才能生存,HR需要成长性思维指导建立容错机制保护员工的创新的积极性。


5、专注员工的体验和感受

新生代追求成就感,社会的责任感和存在感。


所以人力资源工作会变得越来越有趣,

越来越需要人。