二马氏：检测认证是一个比较成熟的行业，但随着数字化的到来，行业生态在过去几年发生了较大的转变，它未来的发展方向在哪里？

Kim：SGS的人才需求主要是全行业覆盖。从公司的整体人员安排考量，因为疫情造成有一些业务井喷，人手相对来讲比较紧缺，有一些部门业务受到一定影响，业务上不是那么的饱满。公司是整体做了人员调配，目前为止，做到不减薪、不裁员、不停工，保障了所有员工福利。对于外部招聘来讲，所有的力量更积极地投入到关键领域人才库的储备工作。主要是医疗器械、5G、人工智能、物联网等专业人才，始终是保持的是欢迎态度。

SGS的员工将近有80%是具有本科及以上学历，在招聘如研发技术人员可能会要求更高一点，需要专业对口的博士生。但是学历和经验是SGS人才选配的重要指标，但一定不是唯一的指标。在招聘过程当中，不但关注应聘者的专业技能是不是能够符合岗位要求，同时员工的综合能力、个人素质以及发展潜力也是重点关注的方向。

诚信，作为SGS的一个立足之本，是对每一位进入SGS员工以及在SGS员工的最基本要求。

二马氏：听您的介绍可以说全行业都需要检测，特别是某些行业很热门，SGS如何在激烈的人才市场竞争中吸引到优秀的年轻人？

Kim：在吸引高校人才方面，我们在形式上以更贴近年轻人的习惯和喜好，比如用直播的形式来给学生求职指导。公司作为企业生涯导师，目前上海有三家合作高校：东华大学、应用技术大学、上海师范大学。在疫情期间，对全国检验检测认证职业教育集团下属的几十家高校高职院校的学生，开展了直播求职指导，与同学们分享如何把简历写得更合适、如何参加视频面试。在疫情期间，公司向已经签署三方协议的应届毕业生做直播分享，帮助他们提前做好进入公司的准备。多年来，SGS非常注重高校学生群体的培养和储备。

2011年开始，公司就设立职场预备役项目，招募在校大学生，在学生期间，融入公司定制课程给到校方，给他们在暑假期间安排丰富的岗前课程、培训、工作经验分享、实操活动，提升他们的就业竞争力，达到与学校教育上的互补。公司还参与了由常州检验检疫局和常州工程职业技术学院共建的国内首个检验检测认证学院，参与教学以及实践的安排，定向输送毕业生。从2018年开始，公司打造了SGS质慧生和质优生的高校拔尖人才招聘项目。SGS智慧生是公司首创的质量检测新兴发展项目，以优秀的应届新人为招募对象，以结构化的系统培训，结合个人优势，定制敏捷而灵活的发展计划，旨在快速培养业内最具有竞争力和创新力的可持续发展人才。

Kim：保留年轻人才一直是公司非常关注的问题。为了让他们能够更快的融入到公司里，制定了一个叫shine的项目，是指进公司开始的6个月时间内，安排一对一的同仁顾问带教。有别于试用期主管来培训指导工作，一对一同仁顾问更增加了人文的关怀，能够帮助人才快速的适应公司工作环境、工作平台。公司还有系统化的员工发展培训项目，有针对年轻员工的自主开发的培养项目。其中职场漫步系列的培训课程，主要包含职场规划及其心态、时间管理、高效沟通技巧、团队合作以及发展。

在进行离职预测和管理的过程当中，公司也运用了AI技术对员工年终回顾进行分析，员工会写下来他们对工作的感受，HR通过相关的内容用AI工具进行分析。从而得出书写这些内容的时候，是使用了正向积极还是负面消极的表达方式，从而获得个人以及他所在团队的情感氛围导向。在分析结果的基础上，再结合内部其他渠道信息，做交叉验证，以数据信息为基础，然后对于年轻员工所在的团队leader做更多的交流，来发现可能存在的问题。

Kim：首先要找准定位，要选择适合自己兴趣或者是个性的职业方向。如果你确定了，那你可以前置地去准备。同学们会问怎么样去确定我的兴趣和个性方向？除了平时自己观察到的情况之外，有可能还是需要借助一些外部测评工具来帮助定位到真正的兴趣和个性，来选择好一个非常合适的职业方向。然后，对自己的能力和实力要有非常清晰的认识，在学生过程当中就应该要想办法做前置补充。进入工作岗位以后，还是要放平心态、脚踏实地。 

其次，要积极主动。1）积极主动的去寻找工作的机会，在投递简历、面试过程中来呈现你的能力；2）面试之前，对于申请的公司与职位均要积极主动的对公司做了解和熟悉；3）坚韧，有可能某一次的应聘面试失败了，但是不能被这一次的所谓的失败就是被打击了或者是气馁了，一定要总结失败的情况在哪里，然后弥补锻炼并做继续尝试。

通常来讲，如果要从初级晋升到中级技术人员，基本上大概是两年左右。SGS有一个快速成长机会给到优秀的大学生们，从2018年就开始推行SGS质慧生和质优生招募。旨在快速培养优秀的大学毕业生，能够快速的成长到中级甚至高级技术或管理岗位。进入公司以后，给他们定制化的培养培训安排。