发布日期：2019-12-02
3万 VS 72万，
芯片人才荒如何解决？
芯片行业目前受到各方资金和市场的关注，制造“中国芯”已经提升到了国家战略的高度。而从2017年工信部发布的半导体人才白皮书中可以发现，行业人才的需求达到72万，而每年高校毕业的人才却只有3万，这之间差距之大，可谓人才荒。
因此整个芯片行业一方面与学校一起加强合作，花大力气持续投入培养相关人才，从海外吸引国际人才来弥补本土人才不足。另一方面，把本土优秀人才输送到总部去学习，把先进经验带回国。
芯片行业从全球来看都是一个非常热门的行业，而中国芯片行业的快速发展和引领趋势也是显而易见。全球半导体人才其实都在关注中国的机会，国外资深专家型人才的流入也恰好弥补了目前国内人才储备不足这一点，另外，还可以同时帮助到国内的年轻人，培养起我们自己的人才库。
员工是企业的无价资产
针对目前年轻人在职业发展上的诉求与以往的区别，对于年轻一代人才的吸引和保留不能仅仅停留在薪酬方面。公司的文化是把人才视为公司的无价资产，放在第一位。每个应用材料公司的员工都是我们的人才大使，打造员工之间公开透明相互尊重和信任的氛围，认可员工对公司的贡献，通过员工自发的跟外界沟通在应用材料公司工作的种种机会。每年组织健康度调查，把员工满意度和员工敬业度两部分数据作为来年战略和业务调整的重要指标。回流员工比例大，对公司的认可，也反映了公司在软性文化、人际关系方面着手吸引人才的成效。
让吸引年轻人加入
懂他，满足他，留住他
进入到学校跟90后、95后接触后发现，对于他们吃不了苦，不会钻研都是我们对他们的误解。其实他们对自己想要的生活已经非常清楚。由于这批年轻人在物质需求方面的压力较前辈小，所以转而比较多考虑个人价值观方面的问题。企业的发展同自身在组织当中承担的责任和位置，自我价值的实现才是最重要的。只要企业能够给予他们个人价值发展的机会，他们便会非常投入地学习和成长。
差异和包容，
让员工感受到关爱
Diversity & Inclusive，就是差异化和包容性是我们关注的重点。只有多样化的个体才能够成为我们所有创新的源泉。所以这两年我们公司的D&I的文化打造方面做很多的尝试，比如说我们鼓励各种各样资源，各种渠道的员工，各种文化背景的员工，在全球鼓励和吸引更多的女性工程师,女性工程师和女性领导者是我们现在招聘信息化的指标。
从事芯片行业，
不仅仅要“专”，还要会“排压”
芯片行业作为技术门槛较高的行业，虽然对专业度要求很高，但从应用材料公司设备制造商的角度来看，其实适应的专业面是比较广泛的。比如自动化、电子、物理、材料相关专业的人才都是公司所需要的。专业技能之外，还需要具备软性的技能。在应用材料公司，首先需要认同客户优先，具备求胜的精神，相互尊重，具有快速学习、解决问题、沟通能力和团队合作的能力。
芯片半导体行业技能和知识的更新很快，相应的压力也不小，要确保个人在这个行业里发展得更稳更长远，需要企业给予员工极大地支持。通过Employee Assistance Program，从员工心理层面到生活方面，进行全方位的疏导和帮助。另一方面，应用材料公司的弹性灵活的考勤制度，支持员工参与各种类型的体育活动，也有助于员工舒缓压力和情绪。
答：对于行业内工作了3-5年的成熟人才，如何规划自己的职业前途？应用材料公司Career Philosophy认为每个员工的发展呈Z字型的路径。个人在从事某一份职业时，一种是纵向的在自己本身的专业里，经过历练，发展成为一名专家；另一种可能会发现自己其他的兴趣点和天赋，我们鼓励员工去做横向方面的尝试。比如向管理团队、部门的转换；有些同事从工程技术人员转向了销售、财务工作等等。而此外，公司也会在内部发布空缺职位，让有兴趣的员工申请，并且向其他国家输送人才，让员工的职业发展有多种可能性。
答：什么是最好的职业发展机会？第一，拥有能做这份工作的能力和机会；第二，大环境有需求，可以是社会的环境，也可以是公司内部的环境；第三，有热情，你喜欢这件事情。
每一个个人要对自己的职业发展方向负主要责任，引领自己的职业发展，自我能动性是非常重要的。经理作为教练的角色只是从旁给予反馈，提供一些支持，企业则是给予员工资金、时间投入、政策支持、课程提供。
赞
0/100发送